Koszyk 0,00 zł
Zarządzanie pracownikami
 

Porozumienie zmieniające jest obok wypowiedzenia zmieniającego podstawowym sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Chociaż nie zostało ono wprost uregulowanie w KP, to jednak w praktyce jest szeroko stosowane. Wynika to z faktu, że jest ono zwykle korzystniejsze dla pracodawcy niż wypowiedzenie zmieniające. Dopuszczalność jego stosowania jest powszechnie akceptowana w doktrynie prawa pracyi oraz w orzecznictwie sądowym.

Cechy porozumienia zmieniającego

Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę. Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę oraz wszelkich postanowień umownych. Dopuszczalność zawierania porozumień zmieniających wynika ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy oraz znacznej swobody stron umowy o pracę, ograniczonej jedynie przez przepisy prawa, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego (art. 3531 KC). Porozumienie zmieniające dla swej skuteczności powinno zawierać wskazanie, które warunki ulegają zmianie, oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie konkretnej zmiany. Pracownik musi bowiem wiedzieć, jakie warunki pracy oraz w jakim zakresie ulegną zmianie (np. pogorszenie). Porozumienie zmieniające w celu uniknięcia ewentualnych sporów najlepiej zawrzeć na piśmie, choć nie jest to forma konieczna dla jego ważności. Zawarcie porozumienia zmieniającego następuje zwykle przez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgodyii. Często porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy ma postać aneksu do umowy o pracę, w którym strony zgodnie wskazują, które warunki zatrudnienia ulegają zmianie.

Do porozumienia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy KP dotyczące rozwiązywania umów o pracę, a także na mocy art. 300 KP odpowiednie w tym zakresie przepisy KC.

Oferta zawarcia porozumienia

Wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio - na podstawie art. 300 KP - przepisy KC (art. 66 i nast.). Podobnie wskazywał SN w wyroku z 4.10.2000 r. (I PKN 58/00, OSNP Nr 9/2002, poz. 211). Oznacza to, że pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie przez zwykłe wyrażenie na to zgody. Istotne jest przy tym, że zgoda pracownika powinna być uzewnętrzniona w sposób wyraźny - stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji. Zgoda pracownika może być wyrażona także w sposób dorozumiany - przez takie zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy odnośnie do zmiany warunków zatrudnienia. Przykładowo może to być podjęcie pracy na nowym, gorzej płatnym stanowisku pracy zgodnie z propozycją pracodawcy. Podkreślić jednak należy, że do zmiany treści umowy o pracę nie dochodzi tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu się pracownikaiii. Ponadto w uzasadnieniu tego wyroku SN zaznaczał, że w zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia nie można się dopatrzyć oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a w biernym zachowaniu (milczeniu) pracownika - zgody na pozbawienie go części wynagrodzenia. Pracownik może bowiem z różnych przyczyn nie reagować na niewypłacanie mu określonego składnika wynagrodzenia i nie dochodzić jego zapłaty na drodze prawnej, aż do upływu okresu przedawnienia.

W porozumieniu zmieniającym, oprócz wskazania zakresu zmian warunków umowy o pracę, celowe jest też podanie daty, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Można więc wskazać, że nowe warunki będą obowiązywać od konkretnej daty kalendarzowej, np. od 1.3.2010 r., ewentualnie określić to bardziej opisowo, np. za 3 tygodnie od daty porozumienia czy w tydzień po Wielkanocy. Przy czym może to być również data odległa, nawet o kilka miesięcy od chwili zawarcia porozumieniaiv. Jeśli zaś strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia zmieniającego. Możliwość natychmiastowej zmiany warunków zatrudnienia stanowi istotną zaletę porozumienia zmieniającego w porównaniu do wypowiedzenia, gdyż przy wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowane w nim zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, który może trwać i 3 miesiące.

Zaznaczyć należy, że pracodawca składając ofertę zmiany warunków zatrudnienia, jest związany swoją ofertą. Jeśli jednak pracownik w odpowiedzi na tę ofertą oświadczyłby, że przyjmie ją, ale z zastrzeżeniem jej modyfikacji lub uzupełnienia, to wówczas uznać trzeba, że w istocie złożył on nową, swoją ofertę zmiany warunków pracy (art. 68 KC w zw. z art. 300 KP). Tej ofertę pracodawca może jednak nie przyjąć. Przykładowo gdyby pracodawca złożył pracownikowi propozycję zmiany wynagrodzenia z 2500 zł na 2000 zł, a pracownik w odpowiedzi na tę propozycję wskazał, że zgodzi się na to obniżenie, ale tylko do kwoty 2200 zł, to takie oświadczenie pracownika stanowiłoby nową ofertę, której pracodawca mógłby swobodnie nie przyjąć.

Zmiany sprzeczne z prawem niedopuszczalne

Strony porozumienia mają znaczną swobodę w zakresie wprowadzanych zmian. Porozumienie to nie może jednak wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy, np. nie może wyłączać prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, czy do wynagrodzenia za czas przestoju, nie może też obniżać wynagrodzenia pracownika poniżej obowiązującego wynagrodzenia minimalnego. Zmiany takie byłyby bowiem nieważne z mocy art. 18 § 1 i 2 KP. Przepis ten przewiduje bowiem, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym, w razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy, postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2)v.

Ponadto niedopuszczalne były takie postanowienia porozumienia zmieniającego, które wprowadzałyby rozwiązania sprzeczne z istotą stosunku pracy, np. wprowadzające nieodpłatne świadczenie pracy. Nieważne byłoby także porozumienie zmieniające dopuszczające świadczenie pracy przez osobę trzecią, np. w zastępstwie pracownika. Byłoby to bowiem także sprzeczne z podstawową cechą stosunku pracy, jaką jest osobiste świadczenie pracyvi.

Można zawrzeć w każdym czasie

Porozumienie zmieniające może być zawarte w każdy czasie trwania stosunku pracy. Oznacza to, że także niekorzystna zmiana warunków pracy lub płacy w drodze porozumienia zmieniającego może być wprowadzona w każdym czasie, a więc również w trakcie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika bądź innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pogorszenie warunków pracy w drodze porozumienia zmieniającego może także dotyczyć pracowników, których zatrudnienie korzysta ze szczególnej ochrony, np. pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowcówvii lub kobiet w ciąży. Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazywał SN w wyroku z 8.4.1998 r.viii, stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 KP.

Nie można swobodnie odwołać

Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia. W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia. Odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być bowiem skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 KC). W związku z tym późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika, który najpierw zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Może on nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy, uznając, że te określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy. Pracownik mógłby jedynie próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia przez powołanie się na jego wady. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać na podstawie przepisów KC regulujących wady oświadczenia woli (art. 82-88 KC).

Wady oświadczenia woli

Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji oraz błąd, podstęp lub groźba bezprawna, które dają możliwość uchylenia się od skutków takiego oświadczenia. Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to przypomnieć należy, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 KC). W związku z tym gdyby pracownik, składając oświadczenie o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron, znajdował się w stanie, który wyłączałby świadome lub swobodne wyrażenie przez niego swojej woli, to byłoby ono nieważne. Jednakże nie można każdego, zwykłego zdenerwowania pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.

Pracownik mógłby też powoływać się na działanie pod wypływem błędu lub podstępu. Daje to możliwość uchylenia się od skutków swego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Należy jednak podkreślić, że można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści. Pracownik mógłby się zatem powoływać tylko na błąd dotyczący treści czynności, czyli odnoszący się tylko do treści jego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Musiałby przy tym wykazać, że składając oświadczenie woli o zmianie treści umowy o pracę za porozumiem stron był w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę nie ulegnie zmianie. W praktyce wykazanie tych okoliczności byłoby bardzo utrudnione. Z kolei podstępne wprowadzenie w błąd zachodziłoby wówczas, gdyby pracodawca podejmował umyślne działanie w celu skłonienia pracownika do złożenia oświadczenia o zmianie warunków umowy.

W związku ze wzmożoną ochroną zatrudnienia kobiet w ciąży w literaturze zasadnie wskazuje się, że jeżeli pracownica wystąpiła z inicjatywą zawarcia porozumienia lub wyraziła zgodę na porozumienie dotyczące zmiany warunków pracy i płacy, a nie wiedziała, że jest w ciąży, to może uchylić się od skutków swojego oświadczenia jako złożonego pod wpływem błędu. W związku z art. 300 KP należy tu odpowiednio stosować art. 84 KCix.

Pracownik mógłby się też uchylić od skutków swego oświadczenia, jeżeli złożyłby oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Musiałoby jednak nie budzić wątpliwości, że mógł się obawiać, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 KC). Istotne jest też, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Nie można zaś uznać za bezprawną groźbę działanie pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji zmiany warunków umowy za porozumiem stron. Nie stanowi to bezprawnego działania pracodawcyx, ponieważ podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę, należy do jego uprawnień.

Różnice między wypowiedzeniem i porozumieniem zmieniającym

Pomiędzy wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy określony w art. 42 KP i porozumieniem zmieniającym zachodzą istotne różnice. Przede wszystkim porozumienie zmieniające może nastąpić tylko wówczas, gdy obie strony zgodzą się na dokonanie zmian treści umowy, natomiast wypowiedzenie zmieniające umożliwia pracodawcy dokonanie zmiany treści umowy o pracę także bez potrzeby uzyskiwania uprzedniej zgody pracownika. Przy czym, w tym ostatnim przypadku, brak zgody pracownika na zaproponowane mu warunki prowadzi w ostateczności do rozwiązania umowy o upływie okresu wypowiedzenia.

Ponadto, o ile zawarcie porozumienia zmieniającego nie zostało szczegółowo określone w KP (brak jest bowiem wymagań co do jego formy lub treści), o tyle wypowiedzenie zmieniające jest czynnością znacznie bardziej sformalizowaną, do której mają odpowiednie zastosowanie zasady obowiązujące przy wypowiadaniu umów o pracę.

Istotne jest również, że porozumienie zmieniające wywołuje skutki w nim przewidziane, w dacie określonej przez strony. W szczególności więc zmiana warunków umowy może nastąpić już w dniu zawarcia porozumienia. Natomiast przy wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowane w nim zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie zmieniające może być stosowane tylko wobec umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, co wynika z odesłania zawartego w art. 42 § 1 KP. W odróżnieniu od tego porozumienie zmieniające może dotyczyć wszystkich rodzajów umów o pracę.

Porozumienie stron zmieniające treść stosunku pracy - w przeciwieństwie do wypowiedzenia zmieniającego - nie jest zawężone do warunków pracy i płacy. Może także dotyczyć zmiany rodzaju umowy o pracę, np. z umowa na czas nieokreślony na umowę na czas określony. Tak też podnosił SN w wyroku z 5.8.1980 r.xi, stwierdzając, że porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nie określony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne.

Inne są także możliwości zaskarżania przez pracownika działań pracodawcy do sądu pracy. W przypadku wypowiedzenia zmieniającego może on dochodzić przywrócenia dotychczasowych warunków pracy, kwestionując zasadność wypowiedzenia lub podnosząc naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę. Z kolei jeżeli doszło do zawarcia porozumienia zmieniającego, pracownik chcą doprowadzić do odzyskania dotychczasowych warunków pracy może tylko powołać się na wady swojego oświadczenia woli. Nie może tu natomiast podważać zasadności dokonanych zmian treści umowy, czy ich zgodności z przepisami o wypowiadaniu, ponieważ porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 KPxii.

Warto też zauważyć, że pracodawca nie może zastosować wypowiedzenia zmieniającego wobec pracowników, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem, takich jak pracownicy w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego, chronieni działacze związkowi, radni. Natomiast ograniczeń tych nie ma w przypadku porozumienia zmieniającego.

Analizując zatem te różnice, można zdecydowanie stwierdzić, że w zawarcia porozumienia zmieniającego jest znacznie łatwiejsze dla pracodawcy, a po jego podpisaniu pozycja pracodawcy jest zdecydowanie lepsza niż w razie złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Pracownik ma bowiem znacznie ograniczone możliwości uchylenia się od jego skutków.

Podsumowanie

Porozumienie zmieniające, choć nieuregulowane wprost w KP jest bardzo wygodnym i bezpiecznym dla pracodawcy sposobem modyfikacji treści istniejącego już stosunku pracy. Podstawę do jego zawarcia stanowi art. 3531 KC (stosowany w drodze odesłania zawartego w art. 300 KP), który wyraża zasadę swobody umów. Przepis ten przewiduje, że strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Umożliwia ono takie ukształtowanie treści stosunku pracy, które strony uznały za najwłaściwsze z punktu widzenia ich wzajemnych praw i obowiązków. Pozwala ono stronom na zgodne dokonanie istotnych zmian łączącego ich stosunku pracy, w tym także zmian niekorzystnych dla pracownika. Ponadto ograniczone możliwości uchylenia się od jego skutków dają istotną gwarancje stabilności jego postanowień. Dlatego też jest ono szeroko stosowane w praktyce.

Porozumienie zmieniają nie może być też - co do zasady - uznane za przekroczenie granic swobody stron w kształtowaniu treści stosunku pracy. W każdej bowiem sytuacji można ocenić, czy owo porozumienie nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 18 § 1 KP), nie narusza zasad współżycia społecznego bądź nie sprzeciwia się właściwości (naturze) stosunku pracy (art. 3531 KC).

Ryszard Sadlik
Autor jest sędzią SO w Kielcach
Monitor Prawa Pracy / www.monitorprawapracy.pl
Wydawnictwo Beck / www.beck.pl



_________________________
iPor. np. T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy cz. II Katowice 1978, s. 54-55; Z. Salwa, Charakter i zakres wypowiedzenia zmieniającego, PiP Nr 12/1979, s. 44; F. Małysz, Zmiana warunków pracy i płacy na mocy porozumienia stron, PiZS Nr 7/2001, s. 32.
iiTak też: SN w wyroku z 17.11.1997 r., I PKN 349/97, OSNP Nr 19/1998, poz. 566.
iiiTak też: SN w wyroku z 17.1.1997 r., I PKN 62/96, OSNPiUS Nr 17/1997, poz. 313.
ivTak też: SN w wyroku z 4.11.2004 r., I PK 653/03, OSNP Nr 14/2005, poz. 204.
vTak: T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy cz. II, Katowice 1978, s. 54-55.
viŁ. Pisarczyk, Granice porozumienia stron, PiZS Nr 5/2001, s. 21.
viiWskazywał na to wyraźnie SN w wyroku z 13.3.1997 r. (I PKN 39/97, OSNP Nr 24/1997, poz. 492) oraz w wyroku z 7.6.1994 r., I PRN 29/94 (OSNAPiUS Nr 12/1994, poz. 189), stwierdzając m.in., że zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy pracy z pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej nie dotyczy rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron oraz zmiany jej warunków w tym trybie.
viiiI PKN 29/98, OSNP Nr 7/1999, poz. 242.
ixB. Lenart, Szczególna ochrona pracy w związku z rodzicielstwem. Ochrona trwałości zatrudnienia w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, Sł. Prac. Nr 5/2003, s. 21.
xPodobnie wypowiadał się SN w wyroku z 10.10.2002 r., I PKN 439/01, PP Nr 4/2003, s. 37.
xiI PR 52/80, OSNC Nr 2-3/1981, poz. 39.
xiiTak również: SN w wyroku z 8.4.1998 r., I PKN 29/98, OSNP Nr 7/1999, poz. 242.

 

 
 
Liczba głosów:
51
 

*=Wymagane
(adres email)
(adres email)

Twoja wiadomość e-mail została wysłana. Dziękujemy.
Drukuj stronę