Skip to main content
  1. Strona główna
  2. Rekrutacja i selekcja
  3. Weryfikacja kandydatów
  4. Z jakich etapów powinna składać się rozmowa kwalifikacyjna?

Z jakich etapów powinna składać się rozmowa kwalifikacyjna?

Z jakich etapów powinna składać się rozmowa kwalifikacyjna?

Po ocenie aplikacji, następnym krokiem do zatrudnienia jest przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych. To szansa na poznanie kandydatów i wybranie najlepszych.

Nie ma poprawnej i niepoprawnej metody przeprowadzania rozmów, a każde stanowisko wymaga innej techniki. Istnieją jednak pewne etapy wspólne zapewniające właściwą ocenę kandydatów.

Rodzaje rozmów
Wybór najlepszego stylu rozmowy jest bardzo ważny, jeśli chcesz, aby proces był skuteczny. Aby ocenić każdego kandydata uczciwie, upewnij się, że jeden rodzaj rozmowy będzie obowiązywał wszystkich kandydatów. Poniższe rodzaje rozmów mogą zostać wykorzystane oddzielnie lub łącznie, w zależności od potrzeb:

  • Rozmowy telefoniczne : Generalnie przeprowadzane przez menadżera rekrutacji lub członka zespołu HR, a nie bezpośredniego menadżera. Zamysłem jest zazwyczaj uzyskanie odpowiedzi na pytania powstałe podczas czytania CV aplikującego. W przodku stanowisk, gdzie dobre maniery telefoniczne są szczególnie ważne, to kluczowa sposób odsiewu.
  • Rozmowy kompetencyjne: Przeprowadzane twarzą w twarz, służą określeniu, czy kandydat posiada umiejętności i doświadczenie do wykonywania danej pracy. Powinieneś pytać kandydatów o sytuacje, w których wykonywali podobne zadania. Jakie były największe przezwyciężone przeszkody?
  • Rozmowy behawioralne: W przypadku stanowisk, gdzie kandydaci najprawdopodobniej nie mogą pochwalić się doświadczeniem zawodowym. Dają one szansę na określenie, czy kandydat jest odpowiedni na stanowisko. Hipotetyczne sytuacje pozwalają postawić kandydatów w określonym położeniu, abyś mógł ocenić ich możliwości nieszablonowego myślenia i działania pod presją. Możesz połączyć to z testami psychometrycznymi, aby pomóc sobie w ocenie.
  • Rozmowy techniczne : Czasami jedynym sposobem dowiedzenia się, czy ktoś będzie w stanie wykonywać pracę jest pozwolenie im na jej wykonywanie. Może to być wszystko, od poddania ich krótkiemu testowi w okresie próbnym. Jeśli testujesz wielu kandydatów, upewnij się, że wykonują oni te same zadania, tak abyś mógł właściwie ocenić ich możliwości.
  • Rozmowa panelowa: To metoda, która odchodzi w zapomnienie i jest stosowana przez firmy, które mają trudności z zsynchronizowaniem wszystkich decyzji związanych z zatrudnianiem. Zazwyczaj zajmuje cały dzień, a od kandydatów wymaga się dokonania prezentacji. Może to być onieśmielające dla kandydatów, więc ważne jest określenie jednej osoby, czuwającej nad płynnym przebiegiem rozmowy.
  • Rozmowy grupowe: Metoda coraz mniej powszechna, ale jeszcze wykorzystywana, a polegająca na ocenie dużej liczby kandydatów w jednym czasie. Przed grupą kandydatów stawia się zadanie, pozwalające określić ich osobowości, style pracy, umiejętności przywódcze oraz działanie pod presją. Może to być wykorzystane jako dodatek do metody oceny, ale raczej nie jako zamiennik rozmowy twarzą w twarz.

Dobór osób biorących w niej udział zależy od rodzaju stanowiska. Zawsze powinien być obecny reprezentant działu HR oraz menadżer działu, który zatrudnia. Możesz również zaprosić pracownika, wykonującego podobną pracę. Pomoże on określić, czy dany kandydat pasuje na oferowane stanowisko.

Zobacz też: Testy psychologiczne w rekrutacji. Wymóg czy moda?

Prowadzenie rozmowy
Jakikolwiek typ rozmowy wybierzesz, musisz się przygotować. Ustal terminarz. Jeśli ustalasz serię rozmów jednego dnia, postaraj się zostawić co najmniej pół godziny czasu pomiędzy każdym z nich. Pozwoli to uniknąć ewentualnych przesunięć.

Postaraj się o elastyczność w stosunku do kandydatów. Oni również mają inne obowiązki, często również będą starać się ukryć fakt, że przychodzą na rozmowę od aktualnego pracodawcy. Zaproponuj kilka terminów spotkania i daj im możliwość wyboru.

Zabrzmi to jak oczywistość, ale upewnij się, że dysponujesz cichym pokojem do prowadzenia rozmów. Zaskoczy Cię liczba ludzi, którzy rezerwują pokój bezpośrednio obok miejsca budowy lub zapominają go w ogóle zarezerwować.

Gdy Twój kandydat już przyszedł:

  • Przywitaj kandydata, zaoferuj mu coś do picia i rozluźnij rozmową (o pogodzie, dojeździe, ostatnim meczu itp.).
  • Przedstaw się i krótko wyjaśnij, na czy będzie polegała rozmowa.
  • Opisz firmę w kilku słowach oraz podaj parę informacji o stanowisku. Wyjaśnij, dlaczego chcesz kogoś zatrudnić oraz zakres obowiązków.
  • Zacznij pytać. Poproś kandydata o omówienie dotychczasowego przebiegu kariery. Pomoze to kandydatowi poczuć się pewniej.
  • Zadawaj otwarte pytania, aby kandydat mógł się wypowiedzieć.
  • Postaraj się zadawać pytania odnoszące się do poprzednio wykonywanych obowiązków i zajmowanych stanowisk.
  • Przy końcu rozmowy, zapytaj kandydata, czy ma jakieś pytania.
  • Poinformuj go o następnych etapach procesu rekrutacji, np. drugiej rozmowie i przewidywanym czasie zakończenia procesu rekrutacji.
  • Odprowadź kandydata do wyjścia, dziękując mu za poświęcony czas.
  • Zrób notatki najszybciej jak to możliwe. Jeśli przeprowadzasz wiele rozmów łatwo zapomnisz kto co mówił.

W rozmowie o pracę chodzi o to, aby kandydat dowiedział się, czy chce dla Ciebie pracować oraz czy Ty chcesz, aby on pracował dla Ciebie. Zawsze mów o pozytywnych stronach firmy, traktuj kandydata jak klienta, z którym chcesz prowadzić interesy. Nawet, jeśli zazwyczaj przychodzisz do pracy w jeansach i podkoszulku, postaraj się założyć garnitur i krawat na spotkania z kandydatami - jeśli oni zadają sobie ten trud, ty też powinieneś!

Zobacz też: Rekrutacja liderów. Jak wyłowić z rynku przyszłych menedżerów?
 

Chcesz wiedzieć więcej? Nie przegap nigdy wpisu!

monsterpolska

Back to top